Divulgaçāo

Apenas 23% dos profissionais no mundo acreditam que suas habilidades são bem aproveitadas no trabalho, segundo o relatório State of the Global Workplace 2025, da Gallup. Embora o levantamento não trate diretamente do mapeamento de talentos, o dado acende um alerta: muitas empresas ainda têm dificuldade para identificar, desenvolver e aproveitar plenamente as competências que já possuem dentro de casa.

Na prática, isso significa que organizações podem iniciar o segundo semestre buscando no mercado profissionais para preencher lacunas que poderiam ser supridas internamente, enquanto talentos permanecem subaproveitados ou deixam a empresa por falta de oportunidades de crescimento.

"O mapa de talentos não é um documento de RH. É uma ferramenta de estratégia de negócio. Quando ele não é revisado no meio do ano, a empresa continua tomando decisões com base em um cenário que muitas vezes já mudou", afirma Patricia Suzuki, diretora de RH da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé, software de recrutamento que combina IA, neurociência e base de dados.

A revisão de meio de ano cumpre um papel diferente da realizada no planejamento anual. Se, em janeiro, o objetivo é projetar as competências que o negócio precisará ao longo do ano, na virada do semestre a prioridade passa a ser entender o que mudou: quais profissionais saíram, quais áreas ganharam novas responsabilidades, quais competências se tornaram críticas e quais talentos internos podem assumir novos desafios.

Sem esse diagnóstico, cresce o risco de decisões tomadas por urgência, como abrir vagas desnecessariamente, deixar de aproveitar profissionais da própria equipe ou contratar perfis que já não respondem às prioridades atuais do negócio.

ManpowerGrou

Segundo levantamento do ManpowerGroup, 74% dos empregadores brasileiros relatam dificuldade para encontrar os talentos de que precisam. Embora a escassez de profissionais seja um desafio real, parte desse cenário também está relacionada à dificuldade das empresas em mapear competências, identificar potencial interno e planejar suas necessidades de forma estratégica.

"O segundo semestre costuma concentrar as entregas mais importantes do ano. É justamente nesse momento que o RH precisa saber quem está pronto para assumir novos desafios, quais competências ainda precisam ser desenvolvidas e onde realmente faz sentido contratar. Sem essa clareza, aumenta a pressão por contratações de última hora e decisões menos assertivas", comenta Patricia Suzuki.

A decisão entre contratar, desenvolver ou realocar profissionais depende de um diagnóstico consistente da força de trabalho. Histórico de desempenho, avaliações, pesquisas de clima, movimentações internas e mapeamento de competências são informações que, quando analisadas em conjunto, ajudam o RH a tomar decisões mais precisas e alinhadas às necessidades do negócio.

O impacto financeiro também é relevante. Segundo a Society for Human Resource Management (SHRM), uma contratação equivocada pode custar até três vezes o salário anual da posição, considerando despesas com recrutamento, integração, perda de produtividade e necessidade de reposição.

"Empresas que revisam periodicamente seu mapa de talentos conseguem identificar oportunidades internas antes de recorrer ao mercado. Além de reduzir custos e acelerar contratações, elas tomam decisões mais consistentes porque trabalham com dados atualizados sobre as pessoas e as necessidades do negócio", conclui Patricia Suzuki.